Процена учинка - шта је то, дефиниција и концепт

Процена учинка је инструмент за мерење посла и / или професионалног учинка особе, с обзиром на функције и одговорности под њеним / њеним задужењем..

У управљању људским ресурсима једна од важних радњи коју треба предузети је процена учинка запослених. Ово узима у обзир све нивое организације, укључујући и менаџмент.

Евалуација учинка омогућава да се увиде које су снаге и слабости особе у радном контексту, а такође има за циљ да спроведе акције за подршку најслабијим аспектима.

Које аспекте треба узети у обзир у процени учинка?

Основа процене учинка су оне тачке описане у профилу положаја радника. Овај профил је онај који жели организација, а одабир подносиоца захтева заснован је на његовој / њеној усклађености са улазним атрибутима поменутог профила, али потребно је проверити да ли профил који је подносилац приказао одговара његовом стварном учинку.

Поред профила положаја, укључене су и друге перформансе, попут односа са сарадницима и односа у стресним сценаријима и сценаријима високог притиска. Сценарији који захтевају снагу за одвајање радних проблема, уз личне сукобе са другим колегама.

Остала питања која се могу узети у обзир у процени учинка су:

• Спремност за сарадњу у другим задацима који нису нужно повезани са положајем, али који подржавају друга подручја.
• Ако посао захтева присуство и извршење задатака зависи од тога; пунтуалност.
• Способност давања доприноса идејама које решавају проблеме.
• Способност примања конструктивне критике и њеног интегрисања у рад.

Ко спроводи процену учинка?

Процена учинка је вежба која није нужно вертикална. Односно, може бити од менаџера до запосленог или обрнуто.

• Процена вођства према запосленом: Ово је најчешћа оцена и може имати више циљева, као што је процена континуитета запосленика у компанији, давање конструктивних повратних информација, позивање на најрелевантнију обуку или предлагање за кандидата за унапређење.

Директно руководство је које врши ову процену, која је лична и приватна.

• Процена од запосленог до руководства: Ову вежбу генерално предлаже руководство компаније и њен циљ је да измери лидерске перформансе шефа над групом или облашћу задуженом за наведено вођство.

У овом случају, запослени су ти који мере своје вођство и дају препоруке и / или критике како би побољшали своје перформансе.

Ова врста оцењивања, због карактеристика подређености, углавном је анонимна.

• Међусобну евалуацију: Ова врста евалуације има за циљ мерење учинка, према перцепцији особе истог хијерархијског нивоа, а информације које се извлаче помажу у побољшању осећаја за сарадњу и свакодневних ставова који систем и радно окружење могу учинити нечим складнијим.
• Само процена: Тражи од радника да самокритикује свој рад, идентификујући оне слабе и немогуће аспекте, угрожавајући њихову спремност да раде на тим променама.

Како се врши процена учинка?

За развој и примену овог инструмента постоји више методологија. На пример, виртуелни, у анкетама, лицем у лице итд. Али важно је да има оцењивачку скалу која омогућава мерење.

Понекад се праве контролне листе, где се врше провере шта је испуњено, а шта није. Иако овај инструмент не оставља простор за делимична побољшања, јер је врло крут.

Најприкладнија ствар за генерисање прецизног инструмента је израда смерница за оцењивање са скалама и пондерима, где се утврђује који су аспекти најважнији за оцењивача.

У међувремену, примена процене учинка може бити:

• Лично: Састоји се од генерисања окружења за приватни разговор, где евалуатор доставља резултате оцењиваној особи и она о њима расправља. Договарајући се, на овај начин, о заједничким акцијама за побољшање.
• Анонимно: Може бити у дигиталном или папирном формату, али овај инструмент не наводи име особе која врши оцену.
• Група: То су групе људи које оцењују једног заједничког. Ова процена може бити анонимна, али није обавезна.

Евалуација учинка пружа драгоцену повратну информацију према раднику и уопште о сарадницима у институцији.

Упркос томе, понекад се још увек може одлучити хоће ли се људи задржати на њиховим радним местима. Иако компаније могу да избегну овај аспект, спроводећи ефикасне процесе регрутовања, праћења, обуке и подучавања. То, са циљем да се код свих људи препозна талент који у одређеној мери доприноси постизању циљева области у којој делује.

Позивамо вас да направите смернице за оцењивање са скалама за пондерисање и белешкама, успостављајући аспекте које бисте желели да процените код друге особе.