Управљање циљевима дефинише се као пословна стратегија у којој сви запослени и менаџери компаније раде како би постигли циљеве који су претходно предложени.
Генерално, познат је под скраћеницом АПО (управљање према циљевима). То је алат који се користи за мерење учинка запослених и нивоа продуктивности предузећа. То се ради на основу циљева утврђених на почетку планирања.
У стварности се појављује против пракси којима се жели побољшати продуктивност, применом управљања притиском. Систем притиска заснивао се углавном на контроли и праћењу задатака запослених. Овом праксом нису постигнути добри резултати па је на крају била неефикасна.
Наравно, управљање према циљевима постало је популарно код Петера Друцкера у његовом раду Тхе Працтице оф Манагемент 1954. То је врло ефикасно средство јер започиње успостављањем циљева и завршава проценом учинка.
Поред тога, управљање циљевима настоји да искористи вештине које запослени имају и мотивише их да постигну предложене циљеве. Будући да, ако се постигну циљеви, запослени могу добити неко признање.
Фазе администрације према циљевима
Управљање циљевима прати следеће фазе:
1. Дефиниција циљева организације
Прво се успостављају организациони циљеви. Ова тачка је веома важна јер дефинишу акције које компаније морају следити да би постигле ефикасност свог рада. Циљевима се мора управљати на одговарајући начин, тако да се постигну у одређено време.
2. Дефиниција радних циљева
Друго, менаџмент саопштава организационе циљеве свим запосленима у организацији. Директор или претпостављени мора да саопшти не само опште циљеве организације, већ и целокупан план акције, стратегије и начин поступања који се мора следити на послу.
Другим речима, дефинише шта сваки радник мора да уради да би постигао испуњење циљева. Ово је пресудно за постизање очекиваних резултата. У овој фази сваки радник саставља листу циљева у којима ће се одразити њихови задаци и обавезе.
Наравно, надређени надгледа и одобрава радне циљеве. У циљу ангажовања надређених и потчињених запослених. Успостављена посвећеност је од суштинског значаја за постизање резултата.
3. Пратите перформансе и напредак
Треће, учинак и напредак морају се пратити. Како ово осигурава ефикасност управљања циљевима.
У овој фази је потребно:
- Припремите краткорочне и дугорочне планове и циљеве.
- Спровођење ефикасних контрола.
- Дизајнирајте јасну организациону структуру где су дефинисани нивои власти и расподела одговорности. Тако да ово помаже у доношењу одлука.
- Утврдите шта је бескорисно и контрапродуктивно за учинак и постизање циљева.
- Употреба заједничких појмова и концепата који се односе на управљање према циљевима. Ово ће помоћи у објективнијем мерењу учинка и напретка планова.
Очигледно је да преглед учинка и мерења морају бити јасни, експлицитни, једноставни и поуздани како за запослене тако и за надзорнике. Будући да чак могу служити за модификовање циљева и предузетих радњи.
Поред тога, оцене учинка запослених треба радити периодично и касно у процесу. Све ово да би се потврдило испуњење циљева.
4. Повратне информације
На крају, континуирани процес повратних информација мора се спроводити о мерењу учинка и постигнутим циљевима. То како би сви укључени људи знали свој напредак и могли да предузму корективне мере у вези са својим учинком.
Такође је важно имати редовне састанке са претпостављенима и потчињеним запосленима. На овим периодичним састанцима биће могуће проценити и прегледати степен постигнутог напретка у постизању резултата.
Предности управљања према циљевима
Главне предности примене управљања према циљевима су:
- Обезбеђује ангажовање запослених.
- Побољшава административни процес јер приморава менаџере да планирају, организују, контролишу и пружају повратне информације током читавог процеса.
- Сваки радник тачно зна која је улога и задатак који се мора извршити у оквиру организације. Будући да раде са одређеним циљевима.
Мане управљања према циљевима
Међу главним недостацима можемо напоменути:
- Тешкоће у преношењу и подучавању филозофије управљања према циљевима.
- Слабости у пружању стандарда, посебно људима који морају поставити циљеве.
- Ограничења при одређивању краткорочних и дугорочних циљева.
У закључку се може рећи да управљање циљевима полази од успостављања општих циљева. Они су поједностављени и постају специфични тако да сваки одељак компаније или чак свака особа тачно знају шта морају учинити да би постигли резултате. Разлог зашто менаџери и запослени треба да учествују у његовој дефиницији. Једном дефинисан напредак треба периодично прегледати и понудити награде за постизање резултата. Сви раде мотивисано и јасно им је шта морају учинити да би постигли своје циљеве.