Објективно отпуштање - шта је то, дефиниција и концепт

Објективни отказ је прекид радног односа једностраном одлуком послодавца из разлога процењених у закону о раду који су повезани са пословањем предузећа.

Ово отпуштање, супротно ономе што се дешава са дисциплинским отказом, не заснива се на вољи радника да то учини. Али оно што мотивише ово отпуштање су објективни узроци. Односно, узроци ван контроле радника.

Узроци који доводе до објективног отпуштања

Узроци који подржавају објективно отпуштање могу се поделити у две групе:

• С једне стране, узроци на којима се заснива одлука послодавца су професионални недостаци радника:
  • Неспособност: Ова неспособност је надређени узрок радника због којег лоше ради свој посао. Није одлука радника, већ да они немају потребне вештине за ефикасно обављање посла. Постоје два изузетка:
    • Када је послодавац знао за ову неспособност пре него што га је запослио.
    • Када је радник прошао пробни период и послодавац га је запослио, одобравајући му на тај начин квалификације за посао.
  • Недостатак адаптације на посао: Овај узрок је више због неприлагођености техничких модификација. Ове модификације онемогућавају радника да преузме ове нове функције. Ово претпоставља неспособност радника који надгледа модификацијама. Међутим, како би се заштитио радник од слободног отказа, утврђују се услови за послодавца да скова овај разлог отказа:
    • Измене морају бити повезане са увођењем нових технологија и радник се не може прилагодити.
    • Измене морају бити кључне за то радно место.
    • Мора постојати рок да се захтева адаптација радника, а да се не може тражити тренутна адаптација.
    • Послодавац мора обучити радника за ову нову модификацију његовог рада како би фаворизовао његову могућу адаптацију.
• С друге стране, узроци су на којима се заснива одлука послодавца опште стање предузећа:
  • Економски, технички, организациони или продуктивни узроци, познати као ЕТОП узроци: Ови узроци узрокују смањење потреба за радом и запошљавањем у предузећу, што чини одређене послове неопходним.
  • Недостатак буџетских издвајања: Ово претпоставља недостатак прихода или економских средстава компаније због чега је немогуће подржати исплату зараде или зараде раднику.

Захтеви за спровођење објективног отказа

Ово отпуштање захтева испуњавање одређених услова:

1. Послодавац мора запосленику дати отказно писмо у којем се наводе датум пријема, одговарајућа накнада и догађаји који проузрокују престанак радног односа.
2. Послодавац мора обавестити радника о отказу најмање 15 дана унапред.
3. Када је отказ узрокован ЕТОП узроком, поред обавештавања самог погођеног радника, мора се обавестити и законски заступник радника.

Ако ови услови нису испуњени, отказ ће бити класификован као неприхватљив.

Разлике са дисциплинским отказом

Суштинске разлике у дисциплинском отказу су две:

• Дисциплински отказ узрокован је узроцима који се могу приписати раднику.
• У дисциплинском отказу радник нема право на накнаду.

Поступак у случају неслагања са објективним отказом

Ова врста отказа обично ствара неслагање радника око одлуке коју доноси послодавац. Што вам даје право жалбе на ову одлуку пред радном надлежношћу, тако да суд може одредити ако постоји неправедан отказ.

Као предуслов, обавезно је покушати претходно усаглашавање са компанијом. Стога, пре подношења захтева за отказ, мора се покушати постићи договор са компанијом; ако се то не учини, захтев неће бити прихваћен на обраду.

Ово је јединствена карактеристика поступка отпуштања у шпанском законодавству које га разликује од било које друге јурисдикције: управне, грађанске, кривичне итд.

Судија може овај отказ класификовати као:

• Неправилно задовољавајући тако захтеве радника: Последице ће бити да ће послодавац одлучити да ли жели да врати радника на рад или му надокнади штету.
• Од давања разлога послодавцу.
• Нула, што би значило да ово отпуштање никада није постојало, јер је ништаво од рођења. Последице овог ништавог отказа је тренутно враћање радника на радно место.