Рећи запосленом шта да ради на послу већ је ван контекста. Стигла је холократија, демократски облик корпоративног управљања који је рођен 2007. године и који данас меша најбоље карте за победу у игри за корпоративну хијерархију.
Компанија која се у потпуности одлучила за ову методологију управљања је америчка Заппос, мрежна продавница одеће и обуће која тачно испуњава обећања без шефова у дословном смислу те речи. Другим речима, функција усмеравања других није на месту, као ни функција одговорност за сопствени добро урађен посао и подстицање индивидуална иницијатива чине стубове овог иновативног начина разумевања радног места.
Да би Бриронни Алек, запосленик у фирми, објашњење пословне стратегије је врло једноставно: „концепт лидерства надилази шеф / подређену динамику ка моделу рада који даје предност квалитетима попут вођења примера“.
Тајна холократија, тренд до почетног датума, заснован је на чињеници да се ауторитет и доношење одлука распоређују хоризонтално на такав начин да менаџерски односи се опуштају, постају мање наметљиви и више сараднички. Успех ове радне иницијативе већ се може видети у било којој земљи и, заправо, у Шпанији се узимају одговарајуће перспективе за снажну примену модела рада.
Као представљање, Гоогле Шпанија и Португалија нуди потпуну доступност ваших запослених на руководећим позицијама. Према уверењима Анаис Перез Фигуерас, директор комуникације групе, „Захваљујући овој политици, идеје се брже развијају, мање је бирократије и сваки радник стиче пуну одговорност за пројекте који су му додељени.
Међутим, да би организациони систем могао да се оствари, мора се следити низ смерница које, иако нису сложене, морају следити природни поредак. Пре свега, морају дефинишу и појединачне и пословне циљеве како би се припремио потребан простор за аутоматизацију и глобалну визију.
Друго, а транспарентна радна клима са циљем да запослени без страха може доносити одлуке које су потребне. Коначно, мораш да даш довољна маргина за грешку; Поред тога, радник има право на грешку и казна за погрешну иницијативу не би требало да буде престрога ако се жели одржати оптималан ниво учешћа запослених.
Задружни модел
Важно је позвати се на модел задружног управљања, другу стратегију рада у којој менаџери су део организације, али их бира особље само. Сходно томе, и под високо сарадничком енклавом, „свако се осећа делом сопственог пројекта и преузима своју одговорност у оквиру организационе шеме, истовремено прихватајући улогу других колега који могу бити супериорни менаџери. Тако управљање постаје једноставније и у оквиру заједничке климе заједничке одговорности “, каже он. Јуан Антонио Педрено, председник Шпанске конфедерације социјалне економије (ЦЕПЕС).
На крају, кључ оба пословна модела заснован је на зрелост, од виталног значаја на свим организационим нивоима и у одређеном људском профилу који, да би Алберто Бланцо, директор Групо Ацтуал, дефинисан је на следећи начин: „људи са глобалном визијом посла, самоодговорности и, истовремено, бочног погледа да виде како могу да помогну другима“.
