Разлика у платама је разлика између просечне плате мушкараца и жена, као проценат просечне плате мушкараца.
Другим речима, разлика у платама је оно што просечна жена зарађује мање од просечног мушкарца.
Разлика у платама постоји када је вредност рада мушкарца и жене иста, али плата није. Основно право на једнаку плату према полу признала је ИЛО (Међународна организација рада) од 1919. године.
Постоје разлози да се потврди да постоји разлика у платама, али подаци се такође могу тумачити на различите начине и довести нас до закључка да та неједнакост није тачна.
Разлика у платама се изражава као разлика између плате мушкараца и жена као проценат плате мушкараца. На пример, неколико студија из 2018. године каже да је разлика у платама у Шпанији 13%. То значи да жена у просеку за свој посао наплаћује 13% мање од мушкарца који обавља сличне задатке.
Зашто мислимо да постоји разлика у платама?
Не постоји разлика у основној плати између једног пола и другог, али постоје индиректни концепти који се различито плаћају и имају исту вредност. То се односи на додатке на зараде који нису директно повезани са обављеним послом и који у многим случајевима доносе предност мушкарцима у односу на жене.
Извор разлике у платама потиче из неједнакости у образовању и могућности које имају у многим деловима света. Традиционално су жене повезане са одгајањем деце, па је њихова професионална каријера прекинута, а у неким културама се и даље сматрају слабијима. Међутим, у Шпанији је, на пример, запањујуће да су жене, посебно у погледу високог образовања, изнад мушкараца. И, чак и тако, постоји разлика у платама.
Претходно су условни фактори да многи не приступе високом образовању или им не пружају могућност напредовања на свом радном месту. Чак иу развијеним областима, где је паритет образовања већ чињеница, из ових разлога и даље постоје разлике на тржишту рада.
Зашто мислимо да НЕ постоји разлика у платама?
Са становишта послодавца, ако би радник могао да плати мање за обављање потпуно истог посла, зашто би мушкарац био више плаћен од жене? Економски то нема смисла.
Тачно је да када се ради о запошљавању ситуација се мења. Није исто запослити мушкарца него жену у фертилном добу и са великим шансама да затрудни. Породиљско одсуство и накнадно смањење радног времена фактори су који утичу на дискриминацију жена на радном месту.
У том смислу, ако жене средњих година са децом теже смањеном радном времену, логично је да је њихова плата нижа од плате мушкараца који, по правилу, раде са пуним радним временом. Из истог разлога, мање је вероватно да ће жене бити прековремене, јер је са смањеним радним временом тешко прекорачити пуно радно време (40 сати недељно).
Статистички гледано, на руководећим и одговорним положајима има више мушкараца него жена, што подразумева и већу плату. Ако већина жена обавља мање квалификоване послове, логично је да постоји разлика између просечне плате мушкарца и жене, али ту се не мисли на исти посао. Дискриминација започиње када се женама не дају могућности да напредују у свом послу.
Зашто је на руководећим и одговорним положајима више мушкараца него жена? На ово питање могли бисмо одговорити на два начина. С једне стране, историјска дискриминација жена спречила их је да приступе тим положајима. То ће рећи, историјски је инкорпорирано касније на тржиште рада. Иако, с друге стране, још увек може постојати отпор женама које заузимају одговорне положаје због чињенице да су жене.
Мере за смањење разлике у платама
Разлика у платама се смањила, али није искорењена. Земље у којима постоје институције тржишта рада и политике колективног преговарања и минималне зараде показују мање разлике. Неке од мера које се примењују за смањење овог показатеља су:
- Ревизије плата: Компаније морају пријавити плату својих радника, не именом и презименом, већ по полу и професионалној групи. Ова транспарентност ће открити могући јаз у платама између мушкараца и жена који обављају исти посао. Ако се не поштују прописи о родној равноправности, случај би могао ићи на суд.
- Стварање квалитетних радних места: Жене све више имају боља очекивања у вези са професионалном каријером, па ако компанија жели да привуче најбоље таленте, не би требало да врши дискриминацију на основу пола. Једноставно, одређене политике морате прилагодити послу и породичном мирењу, али и за мушкарце и за жене. На овај начин можете извући најбоље из својих запослених, они ће бити мотивисани и њихов учинак ће се повећати.
- Образовати и промовисати родну равноправност: Усадите од малих ногу да, ако су мушкарац и жена способни да обављају исте функције, треба их разматрати на исти начин. Кампање које говоре о овој чињеници, шире знање и подстичу становништво на размишљање.
Закључак о разлици у платама
На крају, разлика у платама је само врх леденог брега, манифестација проблема у образовању и култури у новчаном смислу. Оно што потиче од ове неједнакости у нивоу накнада долази из саме културе, образовања и стереотипа.
Промена основа образовања о родној равноправности помоћи ће смањењу монетарне неједнакости на тржишту рада по самој својој природи, без потребе за применом закона и прописа. Али ова промена се дугорочно може исплатити генерацијским променама.