Организациона клима је окружење генерисано праксом радника предузећа, а оно је материјализовано у ставовима који морају имати међусобни однос.
Организациона клима предузећа зависи од многих фактора, а први од њих је важност коју му сама компанија даје.
Циљеви се могу постићи циљевима и контролним алатом који надгледа напредак и индикаторе управљања. Па, за овај процес вођство није потребно, па се фактор „организационе климе“ у потпуности превиђа, јер се фокус тамо не ставља, већ на испуњење циља и циља. Овде се могу генерисати случајеви прекида односа између радника или сарадника. Будући да циљеви могу бити толико високи, захтевни и гори, појединачни, да ће се свако побринути за своје по сваку цену.
Несумњиво, овај трошак може прерасти у прекомерну конкурентност, издају међу колегама, дифузне канале комуникације, нејасна упутства и мало духа за сарадњу. Односно, организациона клима коју покреће врста структурног насиља која долази од организације јер је планирала само на основу индикатора и без размишљања о људима, а такође и за то да усклађеност учини индивидуалном, а не колективном.
Супротно томе, ако је вођство присутно као битан елемент у процесу управљања, „организациона клима“ ће бити присутан фактор, па чак и најрелевантнији. То је зато што је људе као „ресурс“ најтеже контролисати. У том смислу, клађење на мотивацију из организационе структуре може генерисати врло висок ниво посвећености и, самим тим, продуктивности.
Организациона клима присутна у вредностима компаније
Легитимно је да компаније предузимају мере за одржавање добре организационе климе, јер им то доноси већу профитабилност. С тим у вези, треба напоменути да постоје компаније које то интегришу у своје вредности у односу на производне резултате, а то се материјализује у трајним подстицајима који нису предмет испуњавања циљева, већ као политика компаније.
Неки од ових подстицаја су флексибилност, грантови за студије, развојни планови унутар компаније, блиски односи са седиштем и могућност давања предлога и предлога за пословање.
Одговорности и улоге у организационој клими
Иако компанија може да осигура да одржава здраве и сарадничке односе унутар организације, нажалост не може бити одговорна за личне притужбе које настају у свакодневном суживоту. Ови проблеми су повезани са етичком и личном обуком радника, па је важно да постоји спремност да се изгради пријатна клима за рад, с обзиром на то да је посао једно од места где људи проводе највише времена.
Ако се радници организују и креирају праксе које их чине срећнијима у раду, а то не негативно интервенише у рад предузећа, довољно је да компанија да ту слободу, али не може бити одговорна за личне кварове који се десе. генеришу се током те динамике.
Коначно, ако ове праксе, напротив, почну да утичу на односе између сарадника, тада компанија мора да идентификује проблем и примени мере за организацију радних простора тако да буду удобне инстанце без угрожавања поштовања међу људима.
Укратко, организациона клима је интерфејс који је део комуникације предузећа, где радници, с једне стране, морају имати довољно простора за изградњу пријатних радних пракси, а с друге, организација мора ојачати те просторе доприносећи уз подстицаје, бенефиције и праксе типичне за вашу организациону културу. Циљ на крају је изградња задовољније и срећније компаније која ће последично бити конкурентнија на тржишту.