1969. године професор образовних наука на Универзитету Јужне Калифорније формулисао је принцип који је садржао један од разлога за постојање лоших шефова. Овај принцип назвао је „Петров принцип“.
Неспособност одређених шефова, њихов недостатак резолуције приликом доношења одлука или њихова неспособност да координирају тимове доводи до тога да се многи питају када неко достигне свој највиши ниво неспособности. То је оно што је познато као Петер-ов принцип, принцип који је сковао Лауренце Ј. Петер.
Да ли ће добри запослени заиста створити добре шефове? Да ли ће имати вештине да управљају тимом? Да ли ће се понашати као добри администратори? Да ли ће имати потребну емпатију и вођство? Колику штету може проузроковати неспособност доброг запосленика унапређеног у шефа погрешном одлуком?
Погледајмо изблиза овај занимљиви принцип!
Добри запослени, али лоши шефови
Двоје аутора дубоко су размишљали о томе колико опасно за организацију може бити промоција одређених запослених. Говоримо о Лауренцеу Ј. Петеру, образованом педагогу и психологу, и драматургу Раимонду Халлу. У свом делу „Петар принцип“ дошли су да кажу да добар радник не мора нужно бити добар шеф. Штавише, компетентни запосленик може на крају постати неспособни шеф. То је оно што је познато као „Петров принцип“.
Тако се може догодити да запослени иду ходајуће степенице у хијерархији, издржавајући на сваком кораку на који се пењу, да би коначно достигли ниво на лествици где су заглављени сопственом неспособношћу. Другим речима, према „Питеровом принципу“ запослени коректно обављају свој посао док не буду унапређени до одређеног нивоа где на крају постану неспособни.
И Хулл и Лауренце Ј. Петер у свом раду говоре без икаквих речи, оптужујући мастило против администрације и бирократије које на крају отежавају пословне организације. У ствари, оба укључују бројне концепте повезане са неспособношћу које вреди објаснити.
Међу њима налазимо следеће:
- Хиперсифобија: Реч је о страху који може обуздати менаџера када се суочи са бриљантним и талентованим запосленима у управи.
- Смешна инерција: Немајући способност да обављају свој посао, постоје они који прибегавају шаљивим шаљивим хуморима.
- Свинг синдром: Односи се на неспособност приликом доношења одлуке.
- Креативна неспособност: Састоји се од избегавања напредовања задовољењем на одређеном радном месту. Да би то урадио, радник ће покушати да претпостављени виде да није права особа за унапређење.
Као што видимо, ригорозна студија која нам показује многе аспекте повезане са светом пословања и управљања.
У којој мери је Петров принцип истинит?
Искрено је тешко утврдити да ли је „Петров принцип“ општа стварност у свим компанијама.
Свака организација има своје особености и шаблони различитих компанија једва да се могу упоређивати. Свему овоме мора се додати да је за верификацију ове претпоставке неопходно приступити интерним информацијама које компаније сигурно неће желети да открију.
Сада постоји заиста занимљива студија о питању које су поставили Хулл и Лауренце Ј. Петер. Ово су истраживања спровела Алан Бенсон, Даниелле Ли и Келли Схуе. Да би то учинили, ова тројица економиста користили су податке из више од 200 пословних организација које су окупиле 53.000 радника и обухватиле око 1.500 промоција. На тај начин имали су добар узорак да анализирају шта се догодило са особљем које је чинило продајну силу компанија.
Па, када су проучавали бројке продаваца, имали су информације које су им омогућавале да донесу закључке. Стога се сматрало да добри продавци могу напредовати у компанији и тако стећи позиције на лествици. И постојало је уверење да је добар продавац права особа која води тим.
Заиста, најталентованији продавци имали су веће могућности за унапређење. Међутим, студија је показала да успешан продавац не мора бити талентован шеф. Доказ томе је да ефикасни продавци нису били толико сјајни када су преузели кормило. Подаци који показују ову идеју су да су ови продавци унапређени у шефове утицали на око 6% учинка својих подређених.
Стога се може закључити да су предузећа претрпела двоструку штету. Остали су без својих најбољих продавача и унапредили их до степена неспособности где су служили као неквалификовани шефови. Студија која је, иако се може усавршити, прилично репрезентативна након горе цитиране студије.
Који разлози објашњавају зашто добар запосленик на крају постане лош шеф?
Бити шеф захтева бројне друштвене и административне вештине, укључујући вођство, емпатију, способност мотивисања тимова и талент за управљање и администрацију.
Иако су продавци били навикли да раде пред јавношћу, да се баве људима, они су некада деловали сами, без координирања тимова. Отуда нису били баш ефикасни када су морали да управљају групама радника.
Нажалост, прилично је честа ствар да интерни процеси унапређења резултирају неквалификованим менаџерима. Из тог разлога, компаније које се непрестано кладе на ову врсту интерне промоције на крају настављају са неспособношћу у својим структурама.
Стога се унапређење особља на крају одвија више на основу традиције него на основу конкуренције за руководеће место.
Како се можемо борити против Петровог принципа?
Тачно је да многи запослени виде нешто заиста привлачно и мотивисано у могућности постизања унапређења. Преузимање нових одговорности такође је праћено бољим примањима и могућношћу постизања већег професионалног развоја.
Па ако је према „Питеровом принципу“ интерна промоција штетна за компаније, да ли треба елиминисати могућност напредовања запослених? Да ли бисмо ризиковали да демотивишемо раднике ако немамо могућност напредовања у компанији?
Истина је да постоји неколико алтернатива доступних пословним организацијама. Један од њих био би награђивање добрих запослених не унапређењем, већ бољом накнадом као признање за њихов добар рад. Друга опција била би оспособљавање изабраних радника за руководеће положаје, док би трећи начин значио прибегавање такозваној креативној неспособности. Сјетимо се да се креативна неспособност састоји у томе да радници натјерају свог шефа да види да нису квалификовани за унапређење.
Било како било, укратко, морамо нагласити да је свака компанија другачија. У том смислу, избор интерних кандидата за упражњено место на руководећем месту можемо допунити избором спољних профила. Исто тако, они путеви које су аутори студије поменули, попут обуке ових запослених за менаџерске вештине, могли би да смање ризик од штете због које се компаније плаше да трпе овај занимљив принцип који ми данас, на Ецономи-Вики.цом, објашњавамо.