Компанија Гоогле прима више од 2 милиона ЦВ годишње и запошљава само 4.000 запослених. Мак Росетт, један је од њих. Овај студент информатике био је на Гоогле-у претражујући веб програме за један од својих академских радова, када се изненада појавио транспарент који га позива да прихвати изазов.
Ови тестови састојали су се од решавања питања о алгоритмима и веб програмирању, које је он решио за кратко време и на крају је попунио упитник са својим личним подацима. После неколико дана, позив га је изненадио, један од Гоогле-ових регрутера позвао га је на интервју у њихово седиште. За неколико дана, Мак је био део једне од најрелевантнијих компанија на свету.
Да ли можете да одговорите на ова питања?
То је један од најиновативнијих и изненађујућих начина које смо познавали у вези са процесима запошљавања, јер може створити нови тренд када је у питању запошљавање међу осталим компанијама, као што је то већ учињено са неким од најчуднијих питања која су постављена у интервјуима . Оно на шта мислим, јесу питања попут Колико тениских лоптица стане у авион? Колико крава има у Канади? Колико пута дневно се казаљке на сату преклапају? Колика је вероватноћа да се чачкалица сломи на три дела и формира троугао? Или колико црвених аутомобила има у Шпанији?
Многе компаније их већ користе за процену кандидата у њиховим процесима одабира. Јединственог одговора нема, а ни регрутери га обично не знају. Са овим питањима, они не траже тачан број, већ да би анализирали како бисте трасирали пут до сазнања, они покушавају да утврде да ли вам је ум конвергентан или не, какве су ваше емоције или ако запнете. Такође могу постављати наметљивија питања попут Шта су ваши политички идеали? Јесте ли у браку? Да ли живите са својим партнером? Или често излазите на пиће са пријатељима?
Да ли мислите да су то релевантни подаци за добро обављање вашег посла и да их јако занима да ли ћете дати одговор А или Б? Па, не, заправо, оно што желе знати је да ли сте искрена и посвећена особа, ако имате способност односа и ако имате резерве у вези са коментарисањем свог друштвеног или личног живота. Обично не настоје да тачно упознају ваш лични живот, већ су питања како би сазнали како се сналазите у тим околностима, проценили своју емоционалну интелигенцију, проверили вредности и способност реаговања. Чак и одбијање да одговоримо учтивошћу и разумом може бити високо цењен одговор.
Гамификација у селекционим процесима
У многим консултантским фирмама Пословни случај се већ годинама ради у динамичним групним позивима или појединачно. Сада се овај тренд спроводи путем онлајн игара, то је оно што је познато као гамификација у одабиру особља, као што је случај са Л'Ореалом; Путем веб странице, студенти и недавни дипломци који желе да започну своју професионалну каријеру у Л'Ореалу могу се пријавити за овај процес одабира. Састоји се од тога да постанете менаџер праксе. Одабере се аватар и од тог тренутка даље ће проћи све фазе за лансирање новог производа бренда, од истраживања нових методологија, нових производа, маркетиншких и рекламних кампања, финансијског плана, производње итд. Било који процес који би у стварности трајао више од годину дана развоја, у игри је концентрисан за 6 сати, а ставови и склоности сваког кандидата могу се проценити симулацијом посла.
Недавно је Делоитте, важна глобална консултантска фирма, покренула такмичење за студенте у последњим годинама њихове каријере, где су се у мултидисциплинарним групама морали суочити са стварним ситуацијама које се могу догодити у свакодневном животу компаније и доносити одлуке за решавање њих, демонстрирајући своје знање и компетенције. На тај начин би се процениле способности и вештине учесника, а они које би регрут сматрао најзанимљивијим, укључили би их у своје стварне процесе селекције, са великом вероватноћом рада у фирми.
Компромитоване ситуације
У одређеним компанијама чак су предложили кандидатима да направе стој на рукама, плешу 5 минута итд. Они заиста не покушавају да анализирају ваше акробатске или плесне вештине, већ само проверите вашу реакцију. Они не траже најоптималнију послушност и чак могуће „понижење“, већ да знате како да се склоните с пута, а да се не осећате увређеним.
Можда се нађете на интервјуу и анкетар падне у несвест или је у згради деложација. Немојте мислити да су то изузетне ситуације, јер постоје случајеви у којима се симулира ванредна ситуација и реакција кандидата је та која је утврдила ко је прошао поступак одабира, а ко није. Типична питања зашто желите да радите са нама или неко друго од типичних, не говоре много о разлици између једног или другог кандидата. Међутим, кључне су ваше реакције и ваша емоционална интелигенција. Можете видети случај Хеинекен.
Још један пример необичних селекционих процеса је онај који филм из Гронхолмова метода; филм који нас води као део другачијег процеса селекције, препун сплетки и менталних прилика. Сви кандидати за посао у компанији морају се суочити са тестовима као што је откривање инфилтратора у процесу, где ће у сваком тесту један од њих бити елиминисан. Процениће се свако понашање у соби, укључујући и њихове међуљудске односе.
Процеси селекције све су више посвећени процени вештина и ставова него пука професионална и академска путања која је приказана у наставном програму. Иновације у одабиру особља редослед су дана, групна динамика и гамификација све су чешћи примери запошљавања особља.