Вањско запошљавање је поступак одабира особља. У овом случају, за разлику од интерног запошљавања, позивају се кандидати који су ван компаније.
Другим речима, регрутовање споља је начин за попуњавање новог радног места. Да бисте то урадили, бирајте између појединаца који тренутно не раде у организацији.
Неки извори спољног запошљавања могу бити интернетски одбори за посао, публикације у медијима, референце или препоруке запослених у предузећима, сајмови послова, између осталог.
Регрутовање споља има и предности и недостатке. То је, у поређењу са интерним регрутовањем, што је супротно. У том смислу, када се жели попунити упражњено место кандидатима из организације.
Спољни процес регрутације
Спољни процес запошљавања, који проводи одељење за људске ресурсе, састоји се од неколико фаза. То ће зависити од карактеристика слободног места које треба попунити.
Обично је први корак дефинисање захтева за бесплатним послом, односно профила у погледу академске обуке, година искуства на сличним радним местима, специфичних вештина за то радно место, између осталог. Исто тако, утврђује се које меке вештине, као што су вођење и ефикасна комуникација, захтевају се од кандидата.
После тога, процес може имати различите фазе, са психотехничким проценама, знањем, па чак и групном динамиком које омогућавају анализу развоја кандидата у тренутку када морају сарађивати са другима. Исто тако, они који одобре филтере (а нису одбачени у првим оценама) пролазе кроз интервјуе, како са запосленима у одељењу за људске ресурсе, тако и са онима који ће бити одговорни или директни руководиоци новог запосленог.
Коначно, у теорији треба одабрати најбоље квалификованог кандидата за отварање радног места и формално дати понуду за посао.
Вреди појаснити да је могуће комбиновати ову врсту регрутације са интерном. Другим речима, могуће је позвати кандидате како споља, тако и из компаније.
Предности спољног запошљавања
Међу предностима спољног запошљавања можемо истаћи следеће:
- Омогућава новим талентима, са иновативним идејама, да уђу у компанију.
- Током процеса одабира, прикупљају се подаци о многим кандидатима који, иако у то време не могу бити изабрани, у будућности могу бити позвани на други поступак одабира или на попуњавање новог сличног радног места.
- Могуће је привући широк спектар кандидата, тако да је, у теорији, већа вероватноћа да ћете изабрати најбољег који ће попунити упражњено место.
Мане спољног регрутовања
Супротно томе, спољно запошљавање има недостатака:
- То је скупље од интерног запошљавања, јер компанија мора да инвестира, на пример, у објављивање обавештења у различитим медијима.
- Потребно је више времена од интерног процеса запошљавања. Кандидати морају проћи тестове оспособљености и личне разговоре (могуће више њих). С друге стране, ако су кандидати већ били део организације, не би требало да се подвргавају толико оцењивању, јер су их можда већ раније одобрили.
- То не мотивише тренутне запослене да покажу најбоље резултате за унапређење.
Примери спољног регрутовања
Неки примери спољног запошљавања могу бити следећи:
- Рударска компанија поставља оглас на онлајн огласној плочи да би попунила место аналитичара интерне комуникације.
- Компанија посвећена дистрибуцији масовних производа широке потрошње објављује на својим друштвеним мрежама да тражи нове таленте за различите позиције, од корисничке службе до складишта.
- Банка позива стручњаке специјализоване за финансије, економију и повезане са поступком одабира да попуне место у области анализе ризика.