Данас је неопходно осмислити поступке одабира особља који омогућавају прилагођавање тражених профила потребама компаније.
Не ради се само о томе да се компанија пита која врста профила јој је потребна, већ како да га пронађе и како да добије потребне информације од кандидата. Овде ступају на снагу технике регрутовања.
Први корак, опис посла
Пре него што објаснимо како компаније организују своје процесе запошљавања, кренимо од почетка. Прво морате да анализирате које су потребе компаније. Да бисте то урадили, мораће бити састављен детаљан опис посла.
Све ово ће навести компанију да направи анализу посла који ће се понудити. То укључује детаље о томе које су квалификације и вештине потребне за посао. Другим речима, овде компанија већ одлучује коју врсту кандидата тражи.
Овај опис посла подразумева детаље активности које ће радник обављати, њихових личних и техничких вештина, детаље радног времена, плате и врсте односа који ће одржавати са својим окружењем.
Предизбор
Овде на сцену ступа такозвани професионални профил. То је документ који ће омогућити оцењивање кандидата према низу карактеристика. Тако ће се узети у обзир аспекти као што су личне карактеристике, радно искуство, ниво обуке, тип личности кандидата и захтеви посла.
Где тражити кандидате?
Сада је још једно питање које се поставља свакој компанији како пронаћи кандидате. Па, ови извори регрутације могу бити две врсте: унутрашњи или спољни.
Добар начин за покривање понуђеног посла је интерна промоција. За то се користе сопствени радници компаније, који одабраног кандидата оспособљавају за нове функције. То је врло ефикасан процес, не заборављајући да компанија већ зна свог кандидата, јер они већ неко време раде у организацији.
Међутим, интерна промоција има и својих недостатака. И то је то, може довести до сукоба интереса између сопственог особља. Такође се може догодити да радник није у стању да се прилагоди новим функцијама посла или да се приступ послу види као нешто врло ограничено, доступно само врло малој групи људи из саме компаније.
Што се тиче екстерних извора запошљавања, кандидате се увек може потражити кроз стручну праксу у компанијама. Друга опција је коришћење база података биографија доступних у одељењу за људске ресурсе у самој компанији. На крају, можете потражити кандидате и код Завода за запошљавање и приватних агенција за запошљавање.
Захваљујући спољним изворима за запошљавање, људи са новим идејама улазе у организацију и радна снага се обогаћује. Међутим, ове врсте извора носе веће трошкове и кандидати не могу увек одговорити на потребе компаније. Стога се у многим приликама користе пробни периоди. С друге стране, они такође могу да изазову одређену фрустрацију међу радницима саме организације, који своју наду да ће напредовати виде у компанији окрњену.
Технике регрутовања особља
Са одабраним изворима запошљавања, следећи корак је одабир техника регрутовања. У том смислу, ово су неке од најистакнутијих опција:
- Техника критичног инцидента: Ради се о томе да видимо како особа делује у одређеној ситуацији. Односно, вреднују се понашање и особине кандидата. Да би се то постигло, хипотетичке ситуације могу се поставити путем упитника или личних интервјуа.
- Техника анализе тржишне наплате: Сличне компаније се примећују, користећи сличне положаје у погледу функција и захтева.
- Хипотеза рада: Састоји се од процене предвиђања типа профила који ће компанији бити потребан за понуђени посао.
Тестови за одабир кандидата
Селекциони тестови омогућавају било којој компанији да провери вештине и знање кандидата. У зависности од тога како желите приступити процесу регрутовања, постоје врло различити тестови.
Интервју вам омогућава да се кандидата сретнете лицем у лице, питате га о његовим вештинама и истражите га, видите како ће реаговати на одређене ситуације и знати његове мотивације.
Тестови мере карактеристике различитих кандидата. Дакле, тестови помажу у мерењу интелигенције или омогућавају процену психолошких особина као што су самоконтрола, асертивност, стидљивост или екстраверзија.
Стручни тестови омогућавају компанији да процени вештине и техничко знање кандидата. На пример: куцање на административном положају.
Симулационе вежбе вам омогућавају да видите како би кандидат реаговао на хипотетички сценарио. На овај начин се поново стварају ситуације које се могу догодити унутар предузећа. Захваљујући томе, мери се врста одговора кандидата. Широко коришћени тест је групна динамика, која такође помаже у откривању психолошких аспеката и способности за рад у тиму.