Петер-ов принцип у Менаџменту (Менаџмент, на енглеском) је закон који каже да се радник у компанији обично унапређује док не дође на позицију у којој није у стању да испуни циљеве постављене за ту позицију.
Петер принцип, или Петров принцип неспособности, сагледан на други начин, показује нам како се запослени пење у компанији којој припада све док не достигне ниво неспособности који му не дозвољава да се настави пењати и доводи до тога да није у могућности да изврши циљеве које је компанија поставила за ову позицију.
Овај принцип је изнео канадски професор Лауренце Ј. Петер, у књизи "Тхе Петер Принципле", написаној са Раимонд Хулл-ом. Књига је објављена 1969. године и анализира хијерархије у организацијама.
Петер објашњава да ће, када особа добро ради свој посао, компанија на крају наградити те резултате унапређењем. Међутим, то не значи да унапређени појединац има потребне компетенције за ефикасно испуњавање новог радног места.
Замислите, на пример, да Артуро ради на склапању електронских делова. Временом га шефови виде спремним за додатне одговорности и постављају га за надзорника осталих запослених који такође монтирају делове. Међутим, Артуро није толико компетентан у организовању и вођењу тима, био је ефикаснији када је развијао само ручну активност.
У књизи коју смо цитирали, Петер закључује да: „Временом свако радно место настоји да попуни запослени који је неспособан да обавља своје дужности.“
Треба напоменути да овај принцип не мора бити применљив само на пословни свет, већ би се могао применити и на пример у политици. То, с обзиром на чињеницу да постоје људи са важним јавним функцијама који су тамо стигли, чак и неспособни.
Објашњења на почетку Петра
С једне стране можемо објаснити Петров принцип, јер постоје компаније које имају политике унапређења како би мотивисале или наградиле своје запослене. Међутим, то не значи да унапређење одговара вештинама радника.
С друге стране, можемо истаћи да немају сви људи менаџерске вештине, а то су оне које се траже управо на највишим функцијама.
Подсетимо се да овај принцип жели да објасни зашто на руководећим позицијама има толико „неспособних“ људи.
Како спречити да се Петрово начело испуни?
Да би спречили људе без потребних вештина да дођу на руководеће положаје, компанија треба да узме у обзир, с једне стране, да нису сви њени запослени погодни за вођење или вођење групе. Дакле, алтернативни начин награђивања или подстицања добрих радника може бити повећање њихове плате или обезбеђивање бонуса за резултате.
Иако ови новчани подстицаји захтевају додатни буџет, унапређивање некога на позицију за коју није припремљен такође би могло бити штетно за резултат компаније.
Друга мера коју би компанија могла предузети јесте да понуди периоде обуке. На тај начин унапређени радник могао је стећи корисно знање за примену на новом радном месту.
Компанија такође мора узети у обзир да радници не морају нужно напредовати у компанији, већ могу бити смештени у другу област. Ово може послужити као мотивационо средство тако да се запослени не осећа фрустрирано или досадно дуго задржавањем у истој позицији.
С друге стране, сам радник мора препознати да ли је заинтересован за успон у каријери или не. Једноставно може бити да вас не занима или се не осећате спремним да служите као надзорник или менаџер, и било би здраво да то изразите са шефовима. У супротном, могли бисте стварати лажна очекивања код својих надређених.